Kündigungsschutz

Dem Arbeitgeber stehen zwei Möglichkeiten zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses offen: Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die einseitig ohne Mitwirkung des Arbeitnehmers erfolgen kann oder die Vereinbarung eines Aufhebungsvertrages, wobei hier die Mitwirkung des Arbeitnehmers notwendig ist.

Je nach den Erfolgsaussichten einer Kündigung, wird sich der Arbeitgeber für das Angebot eines Aufhebungsvertrages entscheiden oder eine Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer aussprechen.

Soweit sich der Arbeitgeber sicher ist, dass seine Kündigung einem Überprüfungsverfahren vor dem Arbeitsgericht (Kündigungsschutzverfahren) stand hält, wird er eine Kündigung aussprechen.

Im deutschen Arbeitsrecht existieren drei Arten von Kündigungen, die dem Arbeitgeber zur Auswahl stehen:

• Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen
• Kündigung aus betriebsbedingten Gründen
• Kündigung aus personenbedingten Gründen

Die Voraussetzungen dieser Kündigungen sind verschieden.

Eine Überprüfung der Kündigung durch ein deutsches Arbeitsgericht erfolgt immer, soweit der Arbeitnehmer vortragen kann, dass die Kündigung auf sittenwidrigen Erwägungen beruht bzw. willkürlich ist. Der Arbeitnehmer hat jedoch das für ihn zuständige Arbeitsgericht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung anzurufen. Nur bei Nachweis, dass eine frühere Anrufung nicht möglich war, ist eine Überprüfung sechs Monate nach Zugang der Kündigung möglich.

Außerhalb von solchen sittenwidrigen bzw. auf willkürlichen Motiven gründenden Kündigungen, findet eine Überprüfung von einer Kündigung durch das zuständige Arbeitsgericht nur statt, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Betrieb des Arbeitgebers beschäftigt ist und in dem Betrieb mehr als 10 Beschäftigte (vor dem 01.01.2004 mehr als 5 Beschäftigte) tätig sind.

In diesem Fall findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, das eine Kündigung nur dann als zulässig erachtet, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Wann eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist, unterscheidet sich danach, ob die Kündigung aus verhaltensbedingten, betriebsbedingten oder personenbedingten Gründen ausgesprochen wurde.

Personenbedingte Kündigung

Bei der personenbedingten Kündigung liegen die Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in der Person des Arbeitnehmers. Eine personenbedingte Kündigung ist möglich, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit nicht (mehr) ausführen kann. Häufigster Fall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen einer langanhaltenden Krankheit oder häufigen Kurzerkrankungen, die zur Arbeitsunfähigkeit führt und auch in Zukunft führen wird. Im Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung trifft den Arbeitnehmer bei der personenbedingten Kündigung in der Regel kein Verschulden.

Verhaltensbedingte Kündigung

Bei der verhaltensbedingten Kündigung ist der Grund für die Kündigung ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers, das dem Arbeitgeber ein weiteres Festhalten am Arbeitsverhältnis unzumutbar macht. Oft, aber nicht zwingend, wird die verhaltensbedingte Kündigung als fristlose bzw. außerordentliche Kündigung, das heißt ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist ausgesprochen.

Bevor der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung ausspricht, muss er wegen desselben bzw. eines gleichgelagerten Fehlverhaltens den Arbeitnehmer in der Regel vorher abgemahnt haben. Eine Abmahnung ist nur entbehrlich, wenn das Fehlverhalten so gravierend ist, dass dem Arbeitnehmer von vornherein klar sein musste, dass dieses Verhalten unter keinen Umständen geduldet wird.

Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungen sind die Kündigung wegen Diebstahls (insbesondere beim Arbeitgeber), häufigen Zuspätkommens, Nichtanzeige von Arbeitsunfähigkeit, eigenmächtigen Urlaubsantritts oder „krank“ bzw. „Blaumachens“. Häufig werden auch Alkohol- und Drogenkonsum als verhaltensbedingte Kündigungsgründe genannt. Dies ist allerdings dann problematisch, wenn der Arbeitnehmer abhängig, also krank ist. In diesem Fall ist sein Verhalten nicht steuerbar, und es liegen wohl eher die Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung vor.

Da die verhaltensbedingte Kündigung mehr oder weniger selbstverschuldet ist, spricht die Arbeitsagentur in der Regel eine Sperrzeit aus, wenn das Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt gekündigt wird.

Betriebsbedingte Kündigung

Von einer betrieblich bedingten Kündigung spricht man, wenn sachliche Gründe zu einer Unternehmerentscheidung führen, die ihrerseits den Wegfall des Arbeitsplatzes des betroffenen Arbeitnehmers oder einer Mehrzahl von Arbeitsplätzen zur Folge hat. Hierbei sind grundsätzlich Gründe zu unterscheiden, die von außen auf das Unternehmen einwirken (beispielsweise Umsatzeinbußen, Wegfall von Aufträgen) und Gründe, die vom Unternehmen selbst herbeigeführt werden (Organisationsentscheidungen, Umstrukturierung, Betriebsschließung). Die Unternehmerentscheidung selbst wird dabei von den Arbeitsgerichten nur auf "offensichtliche Willkür oder Unsachlichkeit" geprüft.

Bei betrieblich bedingten Gründen ist die Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG zu beachten. Von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern ist der Arbeitnehmer zu kündigen, der die besten Sozialdaten hat, das heißt der am wenigsten von der Kündigung getroffen wird. Als Kriterien der Sozialauswahl dürfen seit der Neufassung des Kündigungsschutzgesetzes ab 1. Januar 2004 ausschließlich die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten und möglicherweise vorliegende Schwerbehinderung herangezogen werden.

Was können wir für Sie tun:

Die Verschiedenartigkeit der Kündigungen bedarf auch verschiedenartiger Herangehensweise im Rahmen des gerichtlichen Kündigungsschutzprozesses. Taktik und Vortrag gegenüber dem Arbeitsgericht bedarf der sorgfältigen Begutachtung durch den Fachanwalt für Arbeitsrecht und gewissenhafter Sachverhaltsermittlung. Rufen Sie uns unter der Telefonnummer 089 4190 2147 für ein erstes Beratungsgespräch an. Gern können Sie uns auch per Mail kontaktieren.