Arbeitsvertragsgestaltung

Die Gestaltung von Arbeitsverträgen gehört in die Hände eines Fachmannes, nämlich des Fachanwalts für Arbeitsrecht. Zwar können Arbeitgeber und Arbeitnehmer gem. § 105 GewO Abschluss, Inhalt und Form des Arbeitsvertrages frei vereinbaren, hierbei dürfen aber keine zwingenden gesetzlichen Vorschriften, Bestimmungen eines anwendbaren Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag entgegenstehen. Seit dem 01.01.2002 unterliegen Arbeitsverträge einer sog. AGB-Kontrolle. Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern und Geschäftsführern sind mittlerweile regelmäßig als Verbraucherverträge zu qualifizieren, die gem. § 10 III BGB dann einer erweiterten AGB-Kontrolle durch die Gerichte unterliegen. Nur die einmalige Verwendung eines Klauselwerkes genügt, um in diesem Fall eine Qualifizierung als AGB zu begründen.

Dies löst für Sie als Arbeitgeber erhebliche Anforderungen an die Arbeitsvertragsgestaltung aus. Dies sei an folgendem Beispiel erläutert:

Ist in einem von dem Arbeitgeber verwendeten Formulararbeitsvertrag eine erhöhte Vertragsstrafe niedergelegt, ist die gesamte überhöhte Vertragsstrafe unwirksam und nicht auf ein angemessenes Maß herabzusetzen, vgl. BAG Entscheidung vom 04.03.2004, NZA 2004, 727. Unwirksam ist auch eine Rückzahlungsklausel, die einen Mitarbeiter zur Rückzahlung von Ausbildungskosten verpflichtet, wenn das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet wird, ohne danach zu unterscheiden, wessen Sphäre der Grund für die Beendigung zuzuordnen ist, vgl. BAG Entscheidung vom 23.01.2007, NZA 2007, 748. Die Unwirksamkeit einer Teilregelung im Arbeitsvertrag erfasst allerdings nicht automatisch die anderen Regelungen der Klausel bzw. des gesamten Arbeitsvertrages, wenn die restliche Regelung verständlich bleibt. Man spricht hier von dem sog. blue-pencil-test. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht wird bei den nachstehend genannten Klauseln die einschlägige Rechtsprechung des BAG zu allgemeinen Geschäftsbedingungen beachten. Nachstehend wird die „AGB-Festigkeit“ und der nachfolgenden Klauseln näher dargestellt:

Arbeit auf Abruf

Zur Vermeidung einer unangemessenen Verlagerung des Wirtschaftsrisikos auf den Arbeitnehmer ist ein Anteil abrufbarer Arbeitsleistungen, der über 25 % der in der Vereinbarung festgehaltenen Mindestarbeitszeit hinausgeht, unwirksam.

Aufhebungsvertrag

Die Hauptleistungspflichten eines Aufhebungsvertrages unterliegen nicht der AGB-Inhaltskontrolle.

Ausschlussfrist

Eine formularvertragliche Ausschlussfrist, die die schriftliche Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Frist von weniger als 3 Monaten ab Fälligkeit verlangt, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist AGB-widrig.

Rückforderung des Dienstwagens bei Krankheit

Eine solche Klausel im Arbeitsvertrag ist zulässig, wenn der Wert der Nutzung des Dienstwagens im Verhältnis zum Gesamtverdienst nur unbedeutend ist. Der geldwerte Vorteil des Dienstwagens muss unter 25 % des Gesamtverdienstes liegen.

Freistellungsklausel

Eine generelle Freistellungsklausel ohne besondere Voraussetzungen ist unwirksam. Zulässig jedoch dürfte eine Freistellungsklausel dann sein, wenn die sachlichen Gründe, nach denen eine Freistellung möglich sein soll, in der Klausel aufgeführt sind.

Freiwilligkeitsvorbehalt

Auch nach Geltung der AGB-Kontrolle auf Arbeitsverträge sind Freiwilligkeitsvorbehalte weiterhin zulässig, allerdings nur, soweit sie sich auf Sonderzahlungen beziehen. Eine Kombination von Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt einer Klausel ist jedoch stets unwirksam. Laufende Entgelte, wie z. B. laufendes Gehalt, sind nicht als freiwillige Leistung vereinbar.

Konzernversetzungsklauseln

Konzernversetzungsklauseln sollen einen Arbeitgeberwechsel bewirken. Das BAG hält die Einstellung für den Konzernbereich und ein Einverständnis mit Konzernleiterversetzung grundsätzlich für möglich.

Kündigungsausschluss

Der Ausschluss der ordentlichen Kündigung vor Dienstantritt ist zulässig, der Ausschluss der außerordentlichen Kündigung nicht. Der Kündigungsausschluss im Vertrag sollte ausdrücklich auf die ordentliche Kündigung beschränkt werden.

Kurzarbeitsklausel

Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit nicht einseitig anordnen. Er benötigt hierfür eine vertragliche Regelung im Arbeitsvertrag, die regelmäßig zulässig ist.

Überstundenregelung

Pauschale Überstundenabgeltungen sind grundsätzlich zulässig. Eine Pauschalisierung kommt aber auch nur im Rahmen der gesetzlich zulässigen Überstunden in Betracht, d. h. längstens 60 Stunden pro Woche gem. dem Arbeitszeitgesetz. Dies gilt nicht, soweit die Überstundenabgeltung leitende Angestellte betreffen soll. Hier ist eine Regelung möglich, dass die laufenden Bezüge Überstunden sämtlich abgelten.

Probezeitvereinbarung

Eine Probezeitvereinbarung ist nur längstens bis zu 6 Monaten wirksam.

Vergütung

Die Vergütungshöhe unterliegt nicht der Inhaltskontrolle des Gerichts.

Versetzungsklausel

Es empfiehlt sich in die Klausel aufzunehmen, dass dem Arbeitnehmer lediglich eine gleichwertige Tätigkeit zugewiesen werden darf. Nur dann ist die Wirksamkeit der Klausel garantiert.

Zielvereinbarung

Ist vereinbart, dass dem Arbeitnehmer ein Bonus zusteht, wenn er die von den Arbeitsvertragsparteien gemeinsam für eine Zielperiode festgelegtes Ziel erreicht, unterliegt die von den Parteien getroffene Zielvereinbarung als Entgeltabrede grundsätzlich keiner Inhaltskontrolle. Die Zielvereinbarung muss jedoch transparent ausgestaltet sein.

Eine Klausel, die den Zugang wichtiger Erklärungen des Arbeitgebers (Mahnungen, Kündigung etc.) fingiert (vermutet), ist unwirksam.

Falls Sie Fragen zum Thema „Arbeitsvertragsgestaltung & AGB-Kontrolle“ haben bzw. nähere Informationen zu den verschiedenen Klauseln (Arbeit auf Abruf, Ausschlussfrist, Überstundenregelung, Versetzungsklausel, Vertragsstrafe, Zielvereinbarung) benötigen sollten, können Sie mich gern kontaktieren. Erreichen können Sie mich sowohl unter der Telefonnummer 089/4190 2147 als auch per E-Mail unter der E-Mail-Adresse albrecht@new-media-law.net. Selbstverständlich haben Sie auch die Möglichkeit, mich in meiner Kanzlei persönlich zu besuchen.