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Aktuelle Rechtsprechung

Fortbestand des Urlaubsanspruchs trotz krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit

Ein Arbeitnehmer hat nach § 7 Abs. 3 BUrlG seinen bezahlten Erholungsurlaub in dem jeweiligen Kalenderjahr (Bezugsjahr) zu nehmen. Nur ausnahmsweise, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (z.B. besonders arbeitsintensive Zeit oder Krankheit des Arbeitnehmers zum Jahresende) dies erfordern, darf der Erholungsurlaub in das folgende Jahr übertragen werden. Er muss dann, vorbehaltlich tarifvertraglicher Abweichungen, innerhalb der ersten drei Monate des neuen Jahres (Übertragungszeitraum) beansprucht werden. Anderenfalls verfällt der Urlaubsanspruch ersatzlos. Kann der Urlaubsanspruch wegen einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr vollständig geltend gemacht werden, sieht § 7 Abs. 4 BUrlG eine finanzielle Abgeltung vor. Das BUrlG dient in Deutschland auch zur Umsetzung der europäischen Richtlinie 2003/88/EG für Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeitszeitgestaltung.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte sich mit einem Fall zu beschäftigen, bei dem ein Arbeitnehmer im Jahr 2004 bis Anfang September arbeitsfähig war. Danach war er bis zum 30. September 2005 ununterbrochen krankgeschrieben, bevor er wegen Bezugs einer Erwerbsminderungsrente aus dem Arbeitsverhältnis ausschied. Der Arbeitnehmer reichte sodann Klage gegen seinen bisherigen Arbeitgeber auf Abgeltung des nicht genommenen Erholungsurlaubs für die Jahre 2004 und 2005 ein. Während das Arbeitsgericht die Klage abwies, hegte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf Zweifel an der Vereinbarkeit der bisher in Deutschland geltenden Rechtslage zum kompletten Verlust des Urlaubsanspruchs nach Ablauf des Übertragungszeitraums mit der Richtlinie 2003/88/EG. Es legte das Verfahren daher dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) zur Überprüfung der deutschen Urlaubsrechtsprechung vor.

Der EuGH hat auf diese Vorlagefrage mit Urteil vom 20. Januar 2009 (Rs. C-350/06) die Vereinbarkeit der bislang in Deutschland geltenden Rechtslage mit der europäischen Richtlinie verneint. Ein Mitgliedsstaat habe weder das Recht, das Entstehen des Anspruchs auf den innerhalb der Europäischen Gemeinschaft geschützten bezahlten Mindesturlaub von vier Wochen pro Kalenderjahr auszuschließen noch das Erlöschen des Urlaubsanspruchs anzuordnen. Der Urlaubsanspruch gelte nach der Richtlinie unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer im Bezugsjahr tatsächlich gearbeitet hat.

Damit bleibe der Urlaubsanspruch auch dann bestehen, wenn der Arbeitnehmer während des kompletten Bezugsjahres (und gegebenenfalls eines wie in Deutschland zulässigen Übertragungszeitraums) krankgeschrieben war. Der Arbeitnehmer habe ansonsten nie die Möglichkeit besessen, in den Genuss seines bezahlten Jahresurlaubs zu kommen. Nach Auffassung des EuGH gelte dies auch bei nur teilweiser Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers im Bezugsjahr/Übertragungszeitraum, da das Auftreten einer Krankheit nicht vorhersehbar sei. Voraussetzung sei aber auch hier, dass dem Arbeitnehmer infolge der Erkrankung die Inanspruchnahme des kompletten Urlaubs unmöglich war.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat nun mit Urteil vom 2. Februar 2009 (Az: 12 Sa 486/06) die vom EuGH aufgestellten Grundsätze auf das deutsche Urlaubsrecht übertragen. Danach erwirbt ein Arbeitnehmer den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nicht nur für den Zeitraum seiner Anwesenheit am Arbeitsplatz, sondern auch während krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Hat der Arbeitnehmer während des Bezugsjahres einschließlich des Übertragungszeitraums aufgrund einer Erkrankung keine Gelegenheit mehr, seinen noch ausstehenden Urlaub zu nehmen, bleibt der Urlaubsanspruch bestehen und muss vom Arbeitgeber nachträglich gewährt werden. Endet das Arbeitsverhältnis, bevor der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig wird, hat der Arbeitgeber den nicht genommenen Urlaub finanziell abzugelten.

Arbeitgeber sollten sich künftig darauf einstellen, dass eine Versagung des wegen Krankheit nicht genommenen vierwöchigen gesetzlichen Jahresurlaubs nach Ablauf des Übertragungszeitraums mit erheblichen Risiken behaftet ist. Hat der Arbeitnehmer dagegen tarifvertraglich oder arbeitsvertraglich Anspruch auf zusätzliche Urlaubstage, kann auch weiterhin deren Verfall nach Ablauf des Übertragungszeitraums vereinbart werden. Dem Arbeitgeber ist daher zu raten, bei Gewährung zusätzlicher Urlaubstage eine eindeutige Regelung zu deren Verfall nach Ablauf des Übertragungszeitraums in den Arbeitsvertrag aufzunehmen.

Es ist zu erwarten, dass die Bundesregierung einen Entwurf zur Anpassung des Bundesurlaubsgesetzes entsprechend den Vorgaben des EuGH in den Bundestag einbringen wird.

Vorzeitige Beendigung und Übertragung von Elternzeit

Grundsätzlich kann die wegen der Geburt eines zweiten Kindes vorzeitig beendete Elternzeit für das erste Kind später nachgeholt werden.
In dem der Entscheidung (Bundesarbeitsgericht vom 21.4.2009, 9 AZR 391/08) zugrunde liegenden Fall hatte die seit 1999 bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigte klagende Arbeitnehmerin für ihre am 4. Juli 2004 geborene Tochter Elternzeit vom 3. September 2004 bis zum 3. Juni 2007 in Anspruch genommen. Während dieser Elternzeit wurde ihr zweites Kind am 23. Juli 2006 geboren. Auch für dieses Kind nahm die Klägerin mit Schreiben vom 16. August 2006 für drei Jahre Elternzeit ab dem 19. September 2006 in Anspruch. Vor diesem Hintergrund wollte die Klägerin die Elternzeit für ihr erstes Kind vorzeitig beenden und die dadurch verbleibende Elternzeit an die Elternzeit für das zweite Kind „dranhängen“. Mit Schreiben vom 21. September 2006 verweigerte die Beklagte ihre Zustimmung zur Übertragung der Elternzeit. Daraufhin erhob die Klägerin Klage auf Zustimmung der Beklagten, mit der sie in allen Instanzen Erfolg hatte.

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (Bundesarbeitsgericht vom 21.4.2009, 9 AZR 391/08) hat die Klägerin die Elternzeit für ihr erstes Kind vorzeitig beendet. Die Beklagte hat keine der Beendigung entgegenstehenden dringenden betrieblichen Gründe dargelegt. Allerdings hat sie die Zustimmung zur Übertragung der restlichen Elternzeit verweigert. Diese Weigerung entspricht aber nicht billigem Ermessen nach § 315 BGB. Die Beklagte hat nicht dargelegt, welche Nachteile ihr durch die Übertragung der Elternzeit entstehen würden.

Arbeitnehmer können die in Anspruch genommene Elternzeit wegen der Geburt eines weiteren Kindes grundsätzlich unterbrechen. Innerhalb von vier Wochen hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, eine solche vorzeitige Beendigung der Elternzeit aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich abzulehnen (§ 16 Abs. 3 Satz 2 BEEG). Der verbleibende Anteil der „unterbrochenen Elternzeit“ von bis zu zwölf Monaten kann auf einen späteren Zeitpunkt zwischen Vollendung des dritten und achten Lebensjahres des Kindes übertragen werden. Voraussetzung der Übertragung ist jedoch die Zustimmung des Arbeitgebers (§ 15 Abs. 2 Satz 4 BEEG). Bei seiner Entscheidung ist er an billiges Ermessen gemäß § 315 BGB gebunden.

Vor diesem Hintergrund müssen Arbeitgeber bei einem Antrag eines Arbeitnehmers auf vorzeitige Beendigung der Elternzeit für das erste Kind beachten, dass sie nur innerhalb von vier Wochen das Begehren des Arbeitnehmers ablehnen können. Voraussetzung für eine Ablehnung ist, dass der Arbeitgeber dringende betriebliche Gründe für die Ablehnung hat. Dies ist der Fall, wenn betriebliche Interessen wesentlich beeinträchtigt werden, die bei einer Abwägung die Interessen der Eltern überwiegen. Für die Übertragung der Elternzeit ist Voraussetzung, dass der Arbeitgeber dieser Übertragung zustimmt. Er muss im Einzelnen darlegen und gegebenenfalls beweisen können, welche Nachteile ihm durch die Übertragung der Elternzeit entstehen würden.